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Alguns funcionários ajudam a manter o clima organizacional mas há aqueles que já não apresentam um bom desempenho e não se adequam mais a cultura da empresa. Será que não chegou a hora de desligá-los? Nesta matéria você aprenderá o passo a passo para demitir um funcionário por justa causa da forma correta.
INTRODUÇÃO
Falar sobre desligamento de funcionários é sempre algo difícil. Afinal, quem já vivenciou essa experiência sabe o quão desagradável é, independente do lado em que esteja na situação. Ambos sabem o que está em jogo quando essa decisão é tomada.
É preciso saber que a demissão atinge não a vida pessoal do colaborador. Afinal, todos precisam se sustentar e pagar contas. Alguns têm família, filhos e outras responsabilidades.
No entanto, algumas substituições precisam acontecer. Por isso, saber como demitir um funcionário do jeito certo é essencial para tornar esse momento menos desconfortável.
Ao ler a matéria, você conhecerá alguns motivos pelos quais um funcionário pode ser demitido. Ainda, verá como isso pode ser feito da melhor maneira possível e também aquilo que deve ser evitado nesse momento tão delicado.
INSTRUÇÕES PARA DESLIGAMENTO DE FUNCIONÁRIOS
1 – Verificar se a conduta do empregado está prevista em um dos incisos do art. 482 da CLT;
A legislação trabalhista autoriza o empregador a aplicar penalidades a seus empregados sempre que estes agirem de forma a descumprir as obrigações previstas no contrato de trabalho.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- a)ato de improbidade;
- b)incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e)desídia no desempenho das respectivas funções;
- f)embriaguez habitual ou em serviço;
- g)violação de segredo da empresa;
- h)ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j)ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k)ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
- m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Para acessar a lei, clique aqui.
Sendo assim, essas devem solicitar o afastamento laboral do empregado até a conclusão do inquérito. Se comprovada a responsabilidade do indivíduo, ele poderá ser demitido por justa causa.
2 – Respeitar os requisitos da atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente após a falta grave do empregado, para que assim, a infração não deixe de ser motivadora de desligamento, ocorrendo o perdão tácito;
Pode-se dizer que, a demissão por justa causa precisa acontecer imediatamente – no mesmo dia da infração – e deve ser comunicada por escrito ao empregado. Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo documentado para eventuais auditorias.
3 – Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em casos extremos de ameaças, como por exemplo, a demissão por justa causa será cabível de imediato;
Ou seja, se um colaborador se ausentar apenas um dia do trabalho, não poderá acarretar a demissão por justa causa, apenas poderá ser punido de acordo com a lei. A justa causa é apenas é em casos citado anteriormente no 1º ponto.
É importante ressaltar que, por força da lei, indivíduos em estabilidade provisória de emprego — como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc. Não podem ser desligados por justa causa.
4 – Casualidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão;
A justa causa deve ser aplicada diretamente apenas em casos mais extremos. Quanto mais documentos comprobatórios, como folha de ponto, notificações, advertências e provas o empregador tiver, melhor. Dessa forma evitam-se problemas com a Justiça do Trabalho. O mesmo deve tratar o trabalhador com a devida dignidade durante todo o processo de desligamento.
5 – Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser comunicado por escrito para o empregado;
Um dos requisitos que mais prejudicam as empresas quando aplicam a demissão por justa causa é o descumprimento do requisito “vedação à dupla punição”, pois normalmente as empresas punem o empregado com duas penas seguidas.
Ocorre que antes da aplicação da penalidade máxima, muitas vezes outra ocorreu anteriormente para punir o empregado pela mesma falta, o que é vedado.
Não se pode punir duas vezes a mesma falta, sob pena da última ser excluída.
6 – Marque uma reunião com o funcionário e não o demita de surpresa.
Assim que a decisão pela demissão do funcionário for tomada, é necessário escolher o melhor momento para comunicá-la. Marque um horário, em um local reservado, para encontrar-se com o colaborador. Não alongue a conversa além do necessário.
Essa reunião deve acontecer logo após a resolução da decisão. Isso evita que você fique criando expectativas no funcionário com relação às possíveis promoções ou benefícios que a empresa venha oferecer.
Neste momento, mostrar gentileza ajudará a amenizar o trauma e preservar a autoestima da pessoa.
COMO DEMITIR REMOTAMENTE
O modelo não foge do tradicional que citamos acima, no presencial você tem o colaborador sentado frente a frente, permitindo que o anúncio seja mais humanizado. A tecnologia ainda não permite o toque a distância, porém existem alguns recursos que podem ser utilizados para diminuir a falta do contato físico.
Demitir remotamente abrange muitos contextos além de apenas demitir o colaborador. A área de RH como um todo, deve estar atenta às questões de leis, questões emocionais e tecnológicas relacionadas ao colaborador, conduzindo a demissão o menos impactante possível.
Dicas do que não fazer:
1 – Não demita por whatsapp
2 – Não demita sem planejar
3 – Tenha processos bem definidos
4 – Evite controversias
Desligamento de funcionários remotamente tem suas vantagens que são, otimização do processo, agilidade burocrática, diminui os erros. Porém, sempre que possível prefira o contato pessoal e humanize este processo.
APÓS A DEMISSÃO
Após a demissão efetivada, é importante desvincular o acesso físico e eletrônico do funcionário.
Aguarde que ele retire seus pertences e solicite qualquer cópia de chaves e aparelhos eletrônicos fornecidos pela empresa. Da mesma forma, faça com as senhas de acesso a computadores, programa e softwares.
É recomendável também a retirada do nome do funcionário das listas de e-mail corporativo e do site da organização.
CONCLUSÃO
Neste artigo, foi possível perceber como demitir um funcionário pode ser uma atividade difícil e que exige uma excelente comunicação, mas quando há um bom preparo fica mais fácil de ser realizada.
Lembre-se sempre de fazer um bom planejamento, verificar os direitos trabalhistas e de colher dados suficientes para argumentar os motivos da demissão. Preocupe-se em humanizar esse processo e realizá-lo como você gostaria que fosse caso passasse por essa situação.
Empresas que se preocupam em ter um processo de demissão humanizado estão mais preparadas para encarar as adversidades do mercado.
Como você pôde entender neste conteúdo, saber como demitir um funcionário é uma tarefa árdua, mas inevitável para a maioria dos gestores.
Nesta matéria, você recebeu algumas dicas de como analisar se uma demissão é plausível e como demitir um funcionário de maneira menos desconfortável. Isso vale tanto para o gestor quanto para o colaborador em questão. Além disso, ainda viu dicas de como não agir em uma situação como essas.
Ainda tem dúvidas?
Não deixe de entrar em contato!
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